Handicap et inclusion : un enjeu pour les entreprises

Les défis et le rôle déterminant des entreprises dans l’inclusion

Visible ou invisible, le handicap a un impact considérable sur le parcours professionnel des personnes concernées. En France, par exemple, l’emploi des personnes en situation de handicap est toujours à la traîne. 14% d’entre elles sont au chômage, soit le double du taux national. Pire, 63% des demandeurs d’emploi en situation de handicap sont au chômage depuis plus d’un an, contre 51% pour l’ensemble des personnes à la recherche d’un travail. Pour autant, même s’il reste beaucoup à faire, l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap progresse en France : 78% des entreprises emploient actuellement au moins une personne en situation de handicap.

Parmi les grandes organisations engagées en faveur de l’inclusion figure notamment La Poste qui est le premier employeur de personnes en situation de handicap en France avec 14 000 postiers concernés. De plus, ce Groupe participe à des actions de sensibilisation et de communication en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (Duoday, trophées internes, campagnes de sensibilisation sur la diversité…).

On peut également citer le groupe de distribution Casino qui embauche plus de 9% de personnes en situation de handicap et qui va même jusqu’à sensibiliser ses clients en magasins sur l’intérêt de cette politique de recrutement. De son côté, Indeed a noué un partenariat avec le groupe SOS pour amener les entreprises à recruter efficacement sans discriminer, en se basant uniquement sur les aptitudes et les compétences de chacun. L’idée est d’arriver à un marché de l’emploi plus transparent.

Ces entreprises prônent l'inclusion professionnelle car l'embauche de personnes en situation de handicap se révèle être un véritable moteur d'innovation, une source de fidélisation et de motivation pour leurs équipes, ainsi qu'un indéniable levier de performance sociale et économique.

Recruter des personnes motivées et motivantes !

Les sondages le confirment : les personnes en situation de handicap sont considérées par leur employeur comme plus consciencieuses et plus fidèles à leur entreprise, selon l'Agefiph. On leur reconnaît un volontarisme, une motivation et une forte capacité d’adaptation. Par ailleurs, une grande majorité des collaborateur·rice·s travaillant avec une personne en situation de handicap la perçoivent comme performante. Confrontées à des défis uniques dans leur vie quotidienne, les personnes en situation de handicap développent davantage de compétences d'adaptabilité et de créativité et sont ainsi mieux préparées à relever tous les défis en milieu professionnel.

Recruter une personne en situation de handicap est également une source d’enrichissement pour l’ensemble des collaborateur·rice·s. Son inclusion dans l’entreprise permet de braver les préjugés et les idées reçues autour du handicap en général, et peut être une source d’inspiration et de motivation pour ses collègues. De nombreuses personnes ayant un collaborateur·rice·s en situation de handicap disent qu’il s’agit d’une expérience enrichissante et de nature à donner du sens à leurs missions. Par conséquent, l’embauche d'une personne en situation de handicap favorise la coopération, l’esprit d’équipe et l’engagement de tous les salarié·e·s.

Favoriser la créativité et l’innovation 

La présence de personnes en situation de handicap dans l’entreprise peut favoriser une réflexion sur l’organisation et les conditions de travail, la formation, l’ergonomie des postes, voire l’optimisation de certains process.

Leur capacité à développer des solutions créatives peut inspirer de nouvelles approches et des idées innovantes bénéfiques à l’ensemble de l’organisation. En plus de l’amélioration de l’accessibilité, les personnes en situation de handicap peuvent également encourager l’adoption de principes de conception universelle visant à créer des produits et services accessibles à toutes et tous.

En apportant une diversité de perspectives, la présence de personnes en situation de handicap enrichit donc la réflexion et l'approche des problèmes, et peut impacter positivement l’ensemble des équipes en termes de productivité, d’efficacité et de qualité de vie au travail.

Affirmer sa responsabilité sociale 

En matière de diversité et inclusion, les entreprises ont un rôle majeur à jouer. En recrutant et intégrant dans leur équipe, des salarié·e·s en situation de handicap, les entreprises donnent du sens à leur discours sur la responsabilité sociale en rejetant les idées reçues en matière de handicap.

Au-delà du respect du cadre légal, agir pour l’inclusion des personnes en situation de handicap, c’est aussi se donner l’opportunité de diversifier ses équipes et de favoriser l’égalité des chances. Les entreprises ont donc tout intérêt à s’engager en tant qu’acteur socialement responsable car cela contribue au développement d’une culture d’entreprise bienveillante, à la valorisation de leur marque employeur et ainsi à l’attraction et la fidélisation de nouveaux talents de tous horizons.

Alors pourquoi, malgré ces indéniables avantages et opportunités, observe-t-on encore un tel retard dans l'inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail ?

Parmi les nombreux facteurs complexes à prendre en compte, on peut citer la persistance de stigmatisations et de préjugés discriminatoires profondément enracinés dans l’inconscient collectif. Des efforts en matière de sensibilisation, communication, information et formation sont encore nécessaires pour faire évoluer les mentalités.

Pour accompagner les entreprises dans le recrutement et l’inclusion des personnes en situation de handicap, des organismes, comme l'Agefiph en France, proposent des aides financières et des services pour faciliter la prise en compte du handicap dans leur politique RH.

Le handicap n’est qu’un des nombreux critères de discrimination contre lesquels les entreprises luttent dans le cadre de leurs politiques de diversité et d’inclusion. La lutte contre les discriminations dues à l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, la religion ou encore l’origine ethnique sont également des enjeux stratégiques qui nécessitent la mise en place d’actions concrètes et adaptées afin que chaque individu se sente intégré et valorisé.