Devenir (vraiment) une entreprise inclusive : vers une transformation culturelle des préjugés

Agilité, intelligence collective, créativité, performance (+30 % de CA par collaborateur selon une étude Deloitte 2020 !), ou tout simplement une meilleure attractivité de la marque employeur : les atouts de l’inclusivité ne sont plus à démontrer et nombre d’entreprises se mobilisent concrètement en sa faveur. Pour autant, beaucoup organisations n’ont pas encore lancé de projet d’inclusivité.

Et dans les plus grandes entreprises, les collaborateurs sont-ils eux-mêmes devenus réellement inclusifs ? Quelles prochaines étapes pour devenir enfin une entreprise inclusive ?

Des progrès réels

La crise sanitaire a posé un défi : comment accélérer la transformation vers l’entreprise inclusive à un moment où nombre d’entre elles se fragilisent ? Le Covid a aussi accentué certaines exclusions comme les inégalités sociales, celles entre les femmes et les hommes, l’accès aux soins ou tout simplement l’absence de connexion et la faible maîtrise des outils digitaux. Au-delà de ces difficultés et alors que la crise du COVID-19 faisait craindre un scénario du pire, la société semble pourtant avoir accéléré sa prise de conscience, grâce en partie aux mouvements « grassroots » tel que #TimesUp et #BlackLivesMatter.

Nombreux semblent ceux qui le découvre mais le cheminement vers une entreprise inclusive ne date pas d’hier. Loi de 1987 qui fait entrer le handicap dans l’entreprise, celles de 2008 sur la lutte contre les discriminations, loi de 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel (avec des dispositifs pour l’inclusion des travailleurs en situation de handicap, des jeunes, des séniors et qui veille à l’égalité femme-homme…), loi Pacte de 2019 demandant à ce que l’entreprise ait un impact positif sur l’environnement et la société, création du « CDI d’inclusion » (loi du 14/12/2020) et, plus récemment encore, la proposition de loi sur la féminisation des instances dirigeantes… Les pouvoirs publics ne ménagent pas les initiatives pour donner l’impulsion nécessaire aux politiques d’inclusion.

Les planètes en faveur de l’entreprise inclusive seraient-elles enfin alignées ? Clairement, l’écosystème d’accompagnement s’étoffe, avec des opérateurs comme l’Agefiph ou Cap Emploi implantés dans les régions pour soutenir les entreprises, ou encore le plan de financement (dans le cadre du plan « France Relance ») vers les entreprises sociales inclusives, lancement du « référentiel général d’accessibilité pour les administrations » (RGAA), développement exponentiel d’entreprises se disant « à mission », lancement en février 2020 d’un premier label avec la certification RSEi (« Responsabilité sociétale des entreprises inclusives », qui décline une norme ISO)…

De nombreuses grandes entreprises adoptent une approche holistique, avec des process, des équipes dédiées, des engagements visibles et partagés. Sodexo, par exemple, où DRH et RSE mènent des travaux communs sur le handicap, l’égalité femmes-hommes ou la santé au travail. Chez Dell Technologies, le management est formé à la question de la représentativité donnée « aux groupes et communautés qui sont ou ont toujours été sous-représentés sur le plan économique et social ». Essilor a conclu un accord d’entreprise relatif à la diversité et l’inclusion 2020-2023. Dès que c’est possible, le groupe Yves Rocher (entreprise à mission depuis fin 2019) passe dorénavant systématiquement des accords de fournitures avec des entreprises adaptées. Le groupe de cosmétique a aussi un évènement annuel « We R Change » qui concentre les bonnes initiatives prises par ses 18 000 collaborateurs.

9 420 accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle et 4 512 accords relatifs à la diversité et à la non-discrimination sont aujourd’hui référencés sur le site Légifrance. Ouvrir les silos, décloisonner… : les exemples sont nombreux et chaque initiative a valeur d’exemple.

Sensibiliser et former les managers

La démarche de l’inclusion semble donc bien engagée. Les efforts restent pourtant de mise. Au-delà des bonnes nouvelles, une légitime préoccupation demeure. 65 % des Français considèrent que la société reste inégalitaire (6e baromètre de novembre 2020 sur la société inclusive de la Fédération générale des PEP, contre 78 % en 2018) et 46 % des Français jugent qu’elle n’est pas assez inclusive (OpinionWay, mai 2021). Selon la même enquête d’OpinionWay, plus de la moitié des femmes interrogées voient les discriminations femmes-hommes se creuser. Autre chiffre révélateur : l’égalité des chances en entreprise demeure un sujet prioritaire ou important pour 90 % des salariés français (Baromètre national du Medef, octobre 2020)

La pluralité des sujets relatifs à l’inclusion (handicap, décalage générationnel, origine sociale, culture, genre, orientation sexuelle, apparence physique…) fait parfois qu’une entreprise se focalise avec succès sur un projet très spécifique, en s’engageant d’abord sur la thématique qui la concerne. Dès lors, pour aller plus loin, les organisations peuvent, après un premier sujet initiateur, élargir vers de nouveaux projets sous un nouvel angle.

Les politiques et dispositifs en faveur de l’inclusivité restent aussi encore trop souvent l’apanage des grands groupes. Il y a un véritable enjeu à accompagner les PME et ETI désireuses de devenir inclusives. Après tout, toutes les entreprises sont concernées par les sujets de l’égalité salariale, l’attraction et la fidélisation de collaborateurs, la discrimination…

Surtout, au-delà des actions en faveur des publics concernés, le travail sur les mentalités reste gigantesque. On peut adapter un poste de travail, il est plus ardu d’en finir avec les idées reçues. Paradoxalement, ce ne sont pas les personnes à inclure qui nécessitent le plus d’accompagnement, ce sont tous les autres, et les managers sont concernés au premier plan.

Changer durablement les mentalités

La volonté et les moyens sont là. Il convient maintenant d’œuvrer pour une réelle transformation culturelle de nos préjugés, dans un contexte où ce qu’est une entreprise inclusive n’est pas toujours clairement défini (55 % des Français ne peuvent définir la notion d’inclusion, OpinionWay, mai 2021). Rappel : l’inclusion est l’ensemble des actions visant à prévenir les situations de discrimination. Toutes ces actions forment « l’inclusion », qui nous concerne donc tous.

Les entreprises inclusives se doivent d’inscrire leur action dans la durée. Il s’agit d’un processus constant, car au-delà des processus et de la communication, nos biais inconscients sont par nature profondément enracinés. La sensibilisation, la communication, l’information et la formation permanente sont ainsi nécessaires pour un réel changement de nos mentalités. Plus que jamais, l’inclusion est l’affaire de tous et, inlassablement, la sensibilisation contre les stéréotypes et les discriminations doit s’inscrire dans la politique interne et la modification de nos regards, nos paroles et nos attitudes. Pour la mettre en œuvre, l’impulsion donnée par la gouvernance est fondamentale, avec la nécessité d’adresser durablement la partie la plus profonde et immergée de notre perception de l’autre, chaque collaborateur étant appelé à faire sienne la thématique de l’inclusivité.