Recruter sans discriminer : que faisons-nous ?

Malgré son encadrement juridique et une sincère prise de conscience, un récent sondage Ifop (Juin 2021) relève que 21 % des salariés avaient vécu l’expérience d’une discrimination à l’embauche. Ce chiffre n’était que de 12 % en 2001. Les musulmans, les personnes se percevant comme « non-blanches » et les personnes en situation de handicap sont les catégories les plus touchées. Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Comment enfin passer réellement à un recrutement neutre et sans discrimination ? Quelques pistes pour réflexion … et surtout pour agir collectivement.

Une discrimination à l’embauche d’abord raciale et religieuse

Depuis 1966, une résolution des Nations Unies consacre chaque 21 mars à la « Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale ». En France pourtant, plus de la moitié des musulmans (53 %, Ifop juin 2021) et 42 % des personnes se percevant comme « non-blanches » ressentent des discriminations dans leur recherche d’emploi. La discrimination raciale et religieuse est réelle et persistante. Malik Salemkour, président de la Ligue des droits de l’Homme, affirmait en mars 2021 que « la France a un vrai retard sur la question de la lutte contre les discriminations raciales ». Le dernier rapport annuel de la Défenseure des droits confirme également que « les personnes d’origine étrangère ou perçues comme telles sont désavantagées dans l’accès à l’emploi ». Et la moitié des discriminations raciales dénoncées à la Défenseure des droits portent sur l’embauche.

Ces discriminations touchent toutes les catégories : les personnes en situation de handicap (38 %), ceux avec un revenu mensuel net de moins de 894 euros (37 %), les protestants (35 %), les moins de 30 ans (25 %), les 30 à 39 ans (23 %), les CSP – (23 %), les femmes (23 %), les hommes (19 %), les CSP + (19 %), les 60 ans et plus (12 %).

Une discrimination dès la rédaction de l’offre d’emploi

Le processus de recrutement doit impérativement s’appuyer sur des éléments factuels et tangibles, et ce dès la rédaction d’une fiche de poste. Celle-ci doit être précise et correspondre exactement d’un point de vue professionnel au profil recherché.

Une maladresse de rédaction peut décourager une candidature. Ces « erreurs sémantiques » ne sont pas anecdotiques, loin de là. Proxem (une filiale de Dassault Systèmes) a analysé plus d’un demi-million d’offres d’emploi sur Internet, avec un résultat sans appel : 83 % comprenaient au minimum un motif de discrimination. Pire : 37 % étaient illégales. Parmi les maladresses parfois insoupçonnées, l’emploi d’un tutoiement dans une offre… qui dans les faits décourage les profils seniors.

Les candidats peuvent parfois ne pas être conscients de ces erreurs de rédaction (seulement 9 % se sont sentis discriminés par la rédaction de l’offre d’emploi, selon le même sondage Ifop), mais le risque à la discrimination demeure. Rappel de la loi : l’offre d’emploi ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats et toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. L’offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants et doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes sans mentionner l’âge du candidat.

Un risque juridique et pénal

Ce risque est réel pour les entreprises. Les discriminations sur l’âge (en indiquant par exemple : « jeune diplômé ») ou sur le lieu de résidence (« résidant en Ile-de-France ») peuvent entraîner jusqu’à 225 000 Euros d’amende (pour les personnes morales, et 45 000 Euros pour les personnes physiques) et/ou une peine de 3 ans de prison.

L’anonymisation des CV

En février 2020, sept grandes entreprises ont été convoquées pour une formation suite à une présomption de discrimination à l’embauche après une vaste campagne de tests commandée par le secrétariat d’Etat à l’Egalité entre les femmes et les hommes (plus de 17 000 CV envoyés par des candidats fictifs à plus de 100 sociétés). Verdict de la campagne : selon le gouvernement, une personne ayant un nom à consonance maghrébine aurait 25 % de chance en moins d’obtenir une réponse à sa candidature. Jean-François Amadieu, président de l’Observatoire des discriminations, confirme l’ampleur de cette discrimination : « depuis quinze ans, les mesures réalisées montrent une stagnation : un nom et un prénom à connotation étrangère sur un CV entraînent une perte de chance de 22 % ». Les emplois en contact avec la clientèle seraient particulièrement touchés, avec d’importants biais concernant l’apparence physique. Les petites structures, dépourvues de service de ressources humaines peuvent aussi, même sans le vouloir, engendrer une discrimination … et se retrouver aux prud’hommes.

Si elle est souvent évoquée, l’anonymisation des CV (idéalement confiée à une personne extérieure au recrutement et s’appliquant, pour un tri totalement objectif, à masquer toutes les informations sans liens avec le poste) ne peut cependant à elle seule suffire tant que règne une subjectivité massive lors des entretiens d’embauche.

Réinventer l’entretien d’embauche

Lors d’un entretien, les qualités et les compétences professionnelles doivent être étudiées sans intégrer de caractéristiques personnelles. L’échange en face-à-face ouvre malheureusement encore trop souvent la porte à des attitudes choquantes. Le même sondage Ifop relève que 9 % des candidats se sont déjà fait comprendre par un potentiel employeur qu’ils pourraient avoir le poste … à condition de changer la manière dont ils se présentent (coiffure, maquillage, épilation…) et 7 % à condition de perdre ou prendre du poids. Ils sont aussi 5 % à évoquer la condition de porter des tenues plus « sexy » ou de cesser leurs engagements politiques ou syndicaux et encore 4 % à citer le fait d’adopter un prénom ou nom d’usage pour le travail.

Au-delà de ces excès, quelles solutions s’offrent aux entreprises ? Une simple prise de notes à chaud durant l’entretien limitera en partie les analyses à froid plus subjectives. Les tests de personnalité et les mises en situation offrent aussi des pistes intéressantes pour mesurer les compétences de façon objectives. Une bonne option est de préparer une liste de questions standards et professionnelles, identiques pour tous les candidats et assurant la neutralité de traitement.

Une approche innovante et différenciante peut même renforcer l’image de la marque employeur, à l’instar de l’Escape Game mis en place par BNP Paribas Personal Finance. En révolutionnant les codes de l’entretien classique, l’Escape Game mesure les compétences recherchées (la capacité à travailler en équipe, à gérer une quantité importante d’informations, à s’organiser, à gérer son temps…) … sans avoir les CV sous les yeux. Pour Albane Lacharme, chargée de recrutement & Campus Management BNP Personal Finance, cette solution permet « de n’avoir aucun a priori sur le parcours et de favoriser ainsi la diversité des candidats ».

Le concept n’est pas entièrement nouveau : des orchestres symphoniques pratiquent depuis longtemps le recrutement « à l’aveugle », les candidats jouant derrière un rideau. Ce procédé a permis aux femmes de prendre plus de places dans les orchestres. Moins de 6 % dans les formations américaines en 1970, elles constituent en 2020 33 % du Boston Symphony Orchestra et 50 % du New York Philharmonic.

Prendre conscience de ses biais

Recruter est par essence un processus de sélection subjectif. La décision de rejeter une candidature nécessite cependant d’être justifiée pour des raisons précises et professionnelles. Ces raisons doivent être uniquement liées aux compétences, aux qualifications et aux besoins inhérents au poste. Il est donc essentiel que toute personne qui recrute ait une profonde conscience des biais possibles, et des critères fixés par la loi. Nul n’est à l’abri des stéréotypes (qui peuvent être autant « positifs » que « négatifs ») et préjugés à l’origine de comportements discriminatoires.

Agir

Les initiatives en faveur de l’égalité professionnelle, de la mixité et de la prévention des discriminations se multiplient. Depuis 2019, les services du Premier Ministre prévoient par exemple une cellule d’écoute accessible gratuitement 24h/24, un processus pour recruter sans discriminer, une sensibilisation aux discriminations et stéréotypes des membres des comités de direction et de près de 1 100 agents, le recrutement de personnes en situation de handicap…

Même décevants, des efforts ont été accomplis. Ils ne sont pas suffisants. En France, 80 % des victimes de discriminations renonceraient même à porter plainte selon Marie-Anne Valfort et Stéphane Cracillo, économistes à l’OCDE. Il convient donc d’agir, d’encourager et d’amplifier nos efforts pour obtenir enfin des résultats concrets en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité. Au-delà de l’arsenal juridique à renforcer, il importe d’inlassablement sensibiliser les acteurs du recrutement pour leur permettre de mieux identifier les risques encourus et comprendre les mécanismes de la discrimination et leurs effets. Pour rappel, loi du 27 janvier 2017 prévoit que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés (et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement), les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Nos comportements doivent évoluer avec beaucoup de bonnes pratiques restant à inventer sur ce sujet complexe et sociétal.