Unternehmenskultur, ein großes Plus!

Geleitet von der Unternehmenskultur

Steigern Sie die Leistung, indem Sie Mitarbeiter, Strategie und Unternehmenskultur aufeinander abstimmen.

Führungskräfte erkennen zunehmend, dass kulturelle Dysfunktionen die Unternehmensleistung beeinträchtigen können und dass schlechte Eignung die häufigste Ursache für das Scheitern von Führungskräften im ersten Jahr nach der Einstellung ist.

Für viele Führungskräfte ist der Begriff Kultur vage und mehrdeutig. Sie wissen daher nicht, wo sie anfangen sollen und definieren es oft anhand der Ergebnisse, die sie erreichen möchten: zum Beispiel Kundenorientierung oder Ergebnisorientierung. Bei Kultur geht es nicht um Ergebnisse, sondern um die Denkweise, die Annahmen und die Verhaltensweisen, die sie hervorbringen. Auch unterschiedliche Kulturen können zu ähnlichen Ergebnissen führen.

Kultur wird oft mit den vom Unternehmen vertretenen Werten (z. B. auf seiner Website bekannt gegeben) oder dem Grad der Mitarbeiterbeteiligung verwechselt.

Kultur definieren: Bedürfnisse und Herausforderungen

Im Gegensatz zu Unternehmensvision, Mission und Strategie, die von Führungskräften explizit formuliert werden, um die Aktivitäten der Organisation zu leiten, ist Kultur sowohl allgegenwärtig als auch unsichtbar. Es agiert still und leise im Hintergrund und steuert das Denken, die Entscheidungsfindung und das tatsächliche Verhalten der Mitarbeiter. Kultur sind die „ungeschriebenen Regeln“, die definieren, wie die Organisation tatsächlich funktioniert: Sie ist die Manifestation der gemeinsamen Werte, Überzeugungen und impliziten Annahmen, die Einfluss darauf haben, wie Arbeit erledigt wird und wie Mitarbeiter interagieren und auf Marktentwicklungen reagieren.

Einerseits zeigen Untersuchungen, dass der Grad der Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Unternehmenskultur die Unternehmensleistung erheblich beeinflusst, mit Schwankungen von bis zu 25 %.

Andererseits kann eine ungesunde oder falsch ausgerichtete Kultur strategische Initiativen behindern, die Leistung beeinträchtigen, die Kundenbindung beeinträchtigen und Mitarbeiter demotivieren. Untersuchungen zufolge könnten kulturelle Diskrepanzen bis zu 68 % der Misserfolge bei der Rekrutierung neuer Führungskräfte erklären.

Darüber hinaus ist die Kultur von Dauer, und wenn sie einmal etabliert ist, kann es schwierig sein, sie zu ändern. Aus diesem Grund ist es wichtig, die zugrunde liegenden Faktoren (und nicht nur sichtbare Verhaltensweisen und Ergebnisse) zu diagnostizieren, wenn die Übereinstimmung zwischen Kultur und Geschäftsstrategie beurteilt wird.

Kultur verstehen: Bezugsrahmen

Die Kultur eines Unternehmens bestimmt und wird dadurch definiert, wie die Organisation auf die äußere Umgebung reagiert und wie Menschen innerhalb der Organisation interagieren und sich koordinieren, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Um die Kultur eines Unternehmens wirklich zu verstehen, müssen daher die wichtigsten Aspekte berücksichtigt werden: Wie die Organisation auf Veränderungen reagiert, insbesondere in ihrem Umfeld („ Change Design“), und wie sie ihre Mitarbeiter wahrnimmt, sei es als Einzelpersonen oder als Gruppen („Change Design“) Menschenbild“).

In der Praxis verläuft die Personalgestaltung eines Unternehmens in einem Kontinuum, das von stark individualistisch bis stark kollektivistisch reicht. Kulturen können entweder unabhängig oder gruppenzentriert sein.

Ebenso sind Organisationen mehr oder weniger offen für Veränderungen. Menschen mögen Kulturen, die sich mit Stabilität wohler fühlen und sich auf die Aufrechterhaltung von Konstanz und Vorhersehbarkeit sowie auf die Kontrolle der Exposition gegenüber der äußeren Umgebung konzentrieren, oder auf Flexibilität, wobei die „Anpassungsfähigkeit“ im Vordergrund steht. Kulturen, die Veränderungen fördern, legen in der Regel Wert auf Innovation, Offenheit und langfristige Visionen. Diejenigen, die Stabilität befürworten, neigen dazu, Regeln zu befolgen, Kontrollstrukturen aufzubauen und Hierarchien zu bevorzugen.

Durch die Anwendung dieser Schlüsselergebnisse zusammen mit Erkenntnissen aus 120 der anerkanntesten und erfolgreichsten soziokulturellen Modelle haben wir acht unterschiedliche soziokulturelle Stile oder „grundlegende Annahmen“ identifiziert, die auf Kulturen und Führungskräfte anwendbar sind. Diese Stile können verwendet werden, um hochkomplexe und unterschiedliche Verhaltensmuster innerhalb einer Kultur zu beschreiben und zu diagnostizieren und um zu verstehen, wie sich eine Umgebung an diese Kultur anpassen und sie beeinflussen kann.

Jeder Stil repräsentiert eine eigene und gültige Art, die Welt zu betrachten, Probleme zu lösen und als Einzelperson oder Organisation Erfolg zu haben. Während kein einzelner Stil ausreicht, um eine Kultur oder einen persönlichen Stil vollständig zu definieren, neigen sowohl individuelle Stile als auch Unternehmenskulturen dazu, zwei oder drei Stile zu betonen, die ihr Verständnis von Menschen und Veränderungen widerspiegeln.

Beispielsweise zeichnet sich eine Kultur, die Lernen und Spaß fördert, durch eine größere Toleranz gegenüber Risikobereitschaft und Entdeckungen aus, und Menschen, die darin erfolgreich sind, schätzen ihre Autonomie und sind innovativ.

Umgekehrt stehen in einer Kultur der Sicherheit und Ordnung Risikomanagement, Effizienz und Stabilität an erster Stelle, und die Menschen, die darin erfolgreich sind, sind vorsichtig und besorgt über die Auswirkungen ihres Handelns auf das Unternehmen und ihre Kollegen.

Wie Führungskräfte Kultur gestalten: Wissen in die Tat umsetzen

Es gibt keine allgemein „gute“ Kultur. Im Idealfall ermöglicht die Kultur der Organisation, sowohl auf umweltbedingte Chancen und Bedrohungen als auch auf interne Bedürfnisse zu reagieren, z. B. Mitarbeiter zu motivieren, angemessenes Verhalten zu fördern und sich an der Strategie und Unternehmensstruktur auszurichten.

Die Kultur einer Organisation ist nicht einfach die Summe der Stile aller ihrer Mitarbeiter. In den meisten von ihnen sind es der CEO und die leitenden Führungskräfte, die durch ihre Förderung und ihr Vorbild den Großteil der Kultur beeinflussen.

Daher ist die Anwendung unseres Kulturwissens auf Entscheidungen auf höchster Ebene eine der effektivsten Möglichkeiten, positive kulturelle Elemente zu stärken und andere zu verändern.

CEO-Nachfolge und Talententwicklung

In den meisten Unternehmen hat der CEO den stärksten Einfluss auf die Kultur. Sein oder ihr Stil, die Art und Weise, wie er oder sie sich verhält und kommuniziert, worauf er oder sie in seinen Reden und in Besprechungen Wert legt, welche Rahmenbedingungen er oder sie schätzt und fördert: All diese Aspekte senden eine bestimmte Botschaft an den Rest die Mitarbeiter.

Wie ein Unternehmen zukünftige Führungskräfte identifiziert, fördert und entwickelt, sagt viel über die Kultur aus, die das Führungsteam aufbauen möchte. Daher sollten der Vorstand und der CEO sorgfältig darüber nachdenken, wie das Unternehmen aufstrebende Talente fördert und entwickelt, insbesondere diejenigen, die eines Tages die Position des CEO beanspruchen könnten. Um sicherzustellen, dass die nächste Generation von Führungskräften mit der Kultur übereinstimmt, die das Unternehmen erreichen möchte, ist es wichtig, dass Talentmanagement- und Entwicklungsprogramme sowie Mitarbeiterbeurteilungen die erforderlichen Denkweisen, Verhaltensweisen und Fähigkeiten widerspiegeln.

Auswahl, Rekrutierung und Integration von Führungskräften

Wenn Führungskräfte die Kultur beeinflussen, werden sie auch von der Kultur beeinflusst. Daher ist es von entscheidender Bedeutung zu verstehen, wie Spitzenkandidaten mit der aktuellen oder idealen Kultur übereinstimmen. Die Klärung der Kultur ermöglicht es, die am besten geeigneten Leute zu rekrutieren, ihre Integration sicherzustellen, wenn die aktuelle Kultur eine Stärke darstellt, oder sogar bei der Auswahl neuer Führungskräfte zu helfen, die Faktoren für Veränderungen sein werden, wenn sie sich weiterentwickeln muss.

Wenn ein strategischer oder kultureller Wandel ansteht, können Unternehmen Führungskräfte rekrutieren und befördern, die den Wandel vorantreiben können. Sie müssen über die bevorzugten Stile der idealen Kultur verfügen, aber auch über die einflussreichen Fähigkeiten verfügen, um die gewünschten Fähigkeiten vorzuleben und andere in der Organisation weiterzuentwickeln. Die Fähigkeit des Einzelnen, kulturelle Veränderungen voranzutreiben, hängt auch von der Struktur der Organisation und der Etablierung der Kultur ab.

In gesunden, gut aufeinander abgestimmten Kulturen kann das Verständnis dafür, wie der Stil eines neuen Mitarbeiters die Kultur widerspiegeln kann oder nicht, bei der Entwicklung von Onboarding-Plänen hilfreich sein, seine Stärken hervorheben, die die Kultur des Mitarbeiters ergänzen, das bestehende Team und die Organisation im Allgemeinen und identifizieren Handlungen, bei denen die Gefahr besteht, dass sie schlecht wahrgenommen werden. Tatsächlich kann ein geordnetes Planungsteam die innovativen Ideen einer Führungskraft zu schätzen wissen, die zu Risikobereitschaft und Flexibilität neigt, während es frustriert ist, weil es ihrer Meinung nach an mangelnder Vorbereitung mangelt. Ebenso könnte der neue Kader über die Vorsicht und Langsamkeit des Teams irritiert sein.

Fazit: Entscheidender Einfluss der Unternehmenskultur

Kultur übt einen starken Einfluss auf die Ergebnisse eines Unternehmens aus und trägt zum Erfolg oder Misserfolg der am besten vorbereiteten Strategiensowie der erfahrensten Führungskräfte bei. Es kann Innovation, Wachstum, Marktführerschaft, ethisches Verhalten und Kundenzufriedenheit fördern. Umgekehrt kann eine ungesunde oder falsch ausgerichtete Kultur die Leistung beeinträchtigen, die Kundenzufriedenheit und -bindung verringern und Mitarbeiter demotivieren.