Ein (wirklich) integratives Unternehmen werden: Auf dem Weg zu einer kulturellen Transformation von Vorurteilen

Agilität, kollektive Intelligenz, Kreativität, Leistung (+30 % Fluktuation pro Mitarbeiter laut einer Deloitte-Studie 2020!) oder ganz einfach eine bessere Attraktivität der Arbeitgebermarke: Die Vorteile der Inklusivität müssen nicht mehr nachgewiesen werden, sondern sind bei vielen Unternehmen konkret zu seinen Gunsten mobilisieren. Allerdings haben viele Organisationen noch kein Inklusionsprojekt gestartet.

Und sind in den größten Unternehmen die Mitarbeiter selbst wirklich integrativ geworden? Welche nächsten Schritte, um endlich ein integratives Unternehmen zu werden?

echter Fortschritt

Die Gesundheitskrise hat eine Herausforderung mit sich gebracht: Wie kann der Wandel hin zu integrativer Wirtschaft in einer Zeit beschleunigt werden, in der viele davon schwächeln? Die Corona-Krise hat auch bestimmte Ausgrenzungen verschärft, etwa soziale Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern, den Zugang zur Gesundheitsversorgung oder ganz einfach das Fehlen einer Verbindung und die mangelnde Beherrschung digitaler Tools. Abgesehen von diesen Schwierigkeiten und obwohl die COVID-19-Krise Ängste vor einem Worst-Case-Szenario geweckt hat, scheint die Gesellschaft ihr Bewusstsein verstärkt zu haben, teilweise dank „Basis“-Bewegungen wie #TimesUpund #BlackLivesMatter.

Viele scheinen es entdeckt zu haben, aber der Weg zu einem integrativen Unternehmen ist nicht neu. Gesetz von 1987, das die Behinderung ins Unternehmen bringt, Gesetze von 2008 zur Bekämpfung von Diskriminierung, Gesetz von 2018 über die freie Wahl der beruflichen Zukunft (mit Maßnahmen zur Inklusion von Arbeitnehmern mit Behinderungen, Jugendlichen, Senioren und Gewährleistung der Gleichstellung der Geschlechter). usw.), das Paktgesetz von 2019, das einen positiven Einfluss des Unternehmens auf die Umwelt und die Gesellschaft vorschreibt, die Schaffung des „CDI d'inclusion“ (Gesetz vom 14.12.2020) und, noch jünger, der Gesetzentwurf zum Feminisierung der Leitungsgremien... Die Behörden scheuen keine Mühen, um der Inklusionspolitik den nötigen Schwung zu verleihen.

Sind die Planeten, die integratives Wirtschaften befürworten, endlich auf einer Linie? Offensichtlich wächst das Unterstützungsökosystem, mit Betreibern wie Agefiph oder Cap Emploi, die in den Regionen gegründet wurden, um Unternehmen zu unterstützen, oder sogar dem Finanzierungsplan (im Rahmen des „France Relance“-Plans) für integrative Sozialunternehmen, der Einführung des „General Barrierefreiheitsreferenz für Verwaltungen“ (RGAA), exponentielle Entwicklung von Unternehmen, die behaupten, „auf einer Mission“ zu sein, Einführung eines ersten Labels mit der RSEi-Zertifizierung („Soziale Verantwortung integrativer Unternehmen“, das einen ISO-Standard ablehnt) im Februar 2020…

Viele große Unternehmen verfolgen einen ganzheitlichen Ansatz mit Prozessen, engagierten Teams und sichtbaren und gemeinsamen Verpflichtungen. Sodexo zum Beispiel, wo HRD und CSR gemeinsam zu den Themen Behinderung, Geschlechtergleichstellung oder Gesundheit am Arbeitsplatz arbeiten. Bei Dell Technologies wird das Management in der Frage der Repräsentation „von Gruppen und Gemeinschaften geschult, die wirtschaftlich und sozial unterrepräsentiert sind oder schon immer waren“. Essilor hat eine Betriebsvereinbarung zum Thema Diversität und Inklusion 2020–2023 abgeschlossen. Die Yves Rocher-Gruppe (Unternehmen mit einer Mission seit Ende 2019) schließt nun so bald wie möglich systematisch Lieferverträge mit angepassten Unternehmen ab. Der Kosmetikkonzern veranstaltet außerdem jedes Jahr eine „We R Change“-Veranstaltung, bei der die guten Initiativen seiner 18.000 Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen.

Derzeit sind auf der Website von Légifrance 9.420 Betriebsvereinbarungen zur beruflichen Gleichstellung und 4.512 Vereinbarungen zu Diversität und Nichtdiskriminierung referenziert. Silos öffnen, Abschottung auflösen…: Es gibt viele Beispiele und jede Initiative ist ein Vorbild.

Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften

Der Inklusionsprozess scheint also in vollem Gange zu sein. Es sind jedoch noch Anstrengungen erforderlich. Abgesehen von den guten Nachrichten bleibt eine berechtigte Sorge bestehen. 65 % der Franzosen sind der Meinung, dass die Gesellschaft weiterhin ungleich ist (6. Barometer vom November 2020 zur inklusiven Gesellschaft des Allgemeinen PEP-Verbandes, verglichen mit 78 % im Jahr 2018) und 46 % der Franzosen sind der Meinung, dass sie nicht inklusiv genug ist (OpinionWay, Mai 2021). Laut derselben OpinionWay-Umfrage sehen mehr als die Hälfte der befragten Frauen eine Ausweitung der Diskriminierung zwischen Männern und Frauen. Eine weitere aufschlussreiche Zahl: Chancengleichheit am Arbeitsplatz bleibt für 90 % der französischen Arbeitnehmer ein vorrangiges oder wichtiges Thema (Medef-Nationalbarometer, Oktober 2020).

Die Pluralität der Inklusionsthemen (Behinderung, Generationenunterschied, soziale Herkunft, Kultur, Geschlecht, sexuelle Orientierung, körperliche Erscheinung usw.) führt manchmal dazu, dass sich ein Unternehmen erfolgreich auf ein ganz bestimmtes Projekt konzentriert, indem es sich zunächst dem Thema widmet beschäftigt sie. Um noch weiter zu gehen, können Organisationen nach einem ersten initiierenden Thema neue Projekte aus einem neuen Blickwinkel betrachten.

Auch Richtlinien und Maßnahmen zur Förderung der Inklusivität bleiben noch zu oft das Vorrecht großer Gruppen. Es ist eine echte Herausforderung, KMU und ETIs zu unterstützen, die integrativ werden möchten. Denn alle Unternehmen beschäftigen sich mit den Themen Lohngleichheit, Mitarbeitergewinnung und -bindung, Diskriminierung etc.

Vor allem über die Aktionen zugunsten der betroffenen Öffentlichkeit hinaus bleibt die Arbeit an den Mentalitäten gigantisch. Wir können einen Arbeitsplatz anpassen, es ist schwieriger, eingefahrenen Ideen ein Ende zu setzen. Paradoxerweise sind es nicht die Menschen, die einbezogen werden sollen, die die meiste Unterstützung brauchen, sondern alle anderen, und im Vordergrund stehen die Führungskräfte.

Nachhaltiger Mentalitätswandel

Der Wille und die Mittel sind da. Es ist jetzt notwendig, an einer echten kulturellen Transformation unserer Vorurteile zu arbeiten, in einem Kontext, in dem nicht immer klar definiert ist, was ein inklusives Unternehmen ist (55 % der Franzosen können den Begriff der Inklusion nicht definieren, OpinionWay, Mai 2021). Zur Erinnerung: Inklusion ist eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, Diskriminierungssituationen vorzubeugen. All diese Aktionen bilden „Inklusion“, die uns alle angeht.

Inklusive Unternehmen müssen ihr Handeln langfristig gestalten. Dies ist ein ständiger Prozess, denn jenseits von Prozessen und Kommunikation sind unsere unbewussten Vorurteile von Natur aus tief verwurzelt. Bewusstsein, Kommunikation, Information und ständige Weiterbildung sind daher für eine echte Veränderung unserer Mentalität notwendig. Inklusion geht mehr denn je jeden etwas an, und die unermüdliche Sensibilisierung gegen Stereotypen und Diskriminierung muss Teil der internen Politik und der Änderung unseres Aussehens, unserer Worte und unserer Einstellungen sein. Um dies umzusetzen, sind die von der Governance ausgehenden Impulse von grundlegender Bedeutung, mit der Notwendigkeit, sich permanent mit dem tiefsten und tiefsten Teil unserer Wahrnehmung des anderen auseinanderzusetzen, wobei jeder Mitarbeiter aufgefordert ist, das Thema der Inklusivität zu thematisieren.