Inklusiv rekrutieren : Was machen wir?

Trotz des rechtlichen Rahmens und eines aufrichtigen Bewusstseins ergab eine aktuelle Ifop-Umfrage (Juni 2021), dass 21 % der Arbeitnehmer bei der Einstellung Diskriminierung erlebt hatten. Im Jahr 2001 waren es lediglich 12 %. Am stärksten betroffen sind Muslime, Menschen, die sich als „nicht-weiß“ empfinden, und Menschen mit Behinderungen. Was funktioniert nicht? Und schließlich: Wie können wir wirklich zu einer neutralen und diskriminierungsfreien Einstellung übergehen? Ein paar Ideen zum Nachdenken … und vor allem zum gemeinsamen Handeln.

Rassen- und religiöse Diskriminierung bei der Einstellung

Seit 1966 erklärt eine Resolution der Vereinten Nationen den 21. März zum „Internationalen Tag zur Beseitigung der Rassendiskriminierung“. In Frankreich hingegen empfinden mehr als die Hälfte der Muslime (53 %, Ifop Juni 2021) und 42 % der Menschen, die sich als „nicht-weiß“ empfinden, Diskriminierung bei ihrer Jobsuche.Rassen- und Religionsdiskriminierung ist real und hartnäckig. Malik Salemkour, Präsident der Liga für Menschenrechte, sagte im März 2021, dass „Frankreich in der Frage des Kampfes gegen Rassendiskriminierung wirklich im Rückstand ist“. Auch der jüngste Jahresbericht des Bürgerbeauftragten bestätigt, dass „Personen ausländischer Herkunft oder solche, die als solche wahrgenommen werden, beim Zugang zur Beschäftigung benachteiligt sind“. Und die Hälfte der beim Bürgerbeauftragten angezeigten Rassendiskriminierung betrifft die Einstellung.

Diese Diskriminierung betrifft alle Kategorien: Menschen mit Behinderungen (38 %), Menschen mit einem monatlichen Nettoeinkommen von weniger als 894 Euro (37 %), Protestanten (35 %), Menschen unter 30 Jahren (25 %), 30 bis 39 Jahre alt ( 23 %, CSP – (23 %), Frauen (23 %), Männer (19 %), CSP + (19 %), 60 und älter (12 %).

Diskriminierung bei der Ausarbeitung des Stellenangebots

Der Rekrutierungsprozess muss unbedingt auf sachlichen und greifbaren Elementen basieren, und zwar bereits bei der Ausarbeitung einer Stellenbeschreibung. Diese muss präzise sein und aus fachlicher Sicht genau dem angestrebten Profil entsprechen.

Ungeschicktes Schreiben kann von einer Bewerbung abschrecken. Diese „semantischen Fehler“ sind keineswegs anekdotisch. Proxem (eine Tochtergesellschaft von Dassault Systèmes) analysierte mehr als eine halbe Million Stellenangebote im Internet, mit einem eindeutigen Ergebnis: 83 % enthielten mindestens einen Diskriminierungsgrund. Schlimmer noch: 37 % waren illegal. Zu den manchmal unerwarteten Ungeschicklichkeiten gehört die Verwendung einer Vertrautheit in einem Angebot ... was in der Tat Senior-Profile abschreckt.

Den Bewerbern sind diese Formulierungsfehler manchmal nicht bewusst (laut derselben Ifop-Umfrage fühlten sich nur 9 % durch die Formulierung des Stellenangebots diskriminiert), aber das Risiko einer Diskriminierung bleibt bestehen. Zur Erinnerung an das Gesetz: Das Stellenangebot darf nicht so formuliert sein, dass bestimmte Kategorien von Bewerbern ausgeschlossen werden, und jede Bezugnahme auf ein diskriminierendes Kriterium zieht strafrechtliche Sanktionen nach sich.Das Stellenangebot darf keine diskriminierenden Kriterien enthalten und muss sich gleichermaßen an Männer und Frauen richten, ohne Angabe des Alters des Bewerbers.

Ein rechtliches und strafrechtliches Risiko

Dieses Risiko ist für Unternehmen real. Diskriminierung aufgrund des Alters (z. B. durch Angabe von „junger Hochschulabsolvent“) oder des Wohnorts („wohnhaft in Ile-de-France“) kann zu einer Geldstrafe von bis zu 225.000 Euro (für juristische Personen) und 45.000 Euro für juristische Personen führen natürliche Personen) und/oder eine Freiheitsstrafe von 3 Jahren.

Anonymisierung des Lebenslaufs

Im Februar 2020 wurden sieben große Unternehmen zu Schulungen eingeladen, weil nach einer umfangreichen Testkampagne im Auftrag des Staatssekretariats für die Gleichstellung von Frauen und Männern (mehr als 17.000 Lebensläufe, die von fiktiven Kandidaten an mehr als 100 Unternehmen gesendet wurden) eine Diskriminierung bei der Einstellung vermutet wurde ). Fazit der Kampagne: Nach Angaben der Regierung hätte eine Person mit einem nordafrikanisch klingenden Namen eine um 25 % geringere Chance, eine Antwort auf ihre Kandidatur zu erhalten.Jean-François Amadieu, Präsident der Beobachtungsstelle für Diskriminierung, bestätigt das Ausmaß dieser Diskriminierung: „Seit fünfzehn Jahren zeigen die ergriffenen Maßnahmen eine Stagnation: Ein Vor- und Nachname mit ausländischer Konnotation im Lebenslauf führt zu einem Chancenverlust von 22.“ %“. Besonders betroffen wären Arbeitsplätze mit Kundenkontakt und erheblichen Vorurteilen in Bezug auf das äußere Erscheinungsbild. Auch kleine Strukturen ohne Personalabteilung können, auch ohne es zu wollen, zu Diskriminierung führen … und vor Arbeitsgerichten landen.

Wenn es oft erwähnt wird, kann die Anonymisierung von Lebensläufen (idealerweise einer Person anvertraut, die nichts mit der Rekrutierung und Bewerbung zu tun hat, um eine völlig objektive Sortierung zu gewährleisten und alle Informationen zu verbergen, die nichts mit der Stelle zu tun haben) allein nicht ausreichen, um zu verhindern, dass bei der Arbeit eine massive Subjektivität herrscht Interviews.

Das Vorstellungsgespräch neu erfinden

Im Vorstellungsgespräch müssen die Qualitäten und beruflichen Fähigkeiten untersucht werden, ohne persönliche Merkmale einzubeziehen. Der persönliche Austausch öffnet leider immer noch zu oft die Tür zu schockierenden Einstellungen. Dieselbe Ifop-Umfrage stellt fest, dass 9 % der Kandidaten einem potenziellen Arbeitgeber bereits klar gemacht haben, dass sie die Stelle bekommen könnten … vorausgesetzt, sie ändern ihre Art und Weise, wie sie sich präsentieren (Frisur, Make-up, Haarentfernung usw.) und 7 % zur Gewichtsabnahme oder -zunahme vorgesehen. 5 % erwähnen auch die Bedingung, „sexy“ Kleidung zu tragen oder ihr politisches oder gewerkschaftliches Engagement aufzugeben, und weitere 4 % nennen die Tatsache, dass sie einen Vornamen oder einen Berufsnamen annehmen.

Welche Lösungen stehen den Unternehmen über diese Auswüchse hinaus zur Verfügung? Ein einfaches Notizenmachen während des Interviews schränkt die eher subjektiven Kaltanalysen teilweise ein. Auch Persönlichkeitstests und Simulationen bieten interessante Möglichkeiten, Fähigkeiten objektiv zu messen.Eine gute Möglichkeit besteht darin, eine Liste mit Standard- und Fachfragen zu erstellen, die für alle Kandidaten identisch ist und die Neutralität der Behandlung gewährleistet.

Ein innovativer und differenzierender Ansatz kann sogar das Image der Arbeitgebermarke stärken, wie das Escape Game von BNP Paribas Personal Finance. Indem es die Codes des klassischen Vorstellungsgesprächs revolutioniert, misst das Escape Game die gesuchten Fähigkeiten (die Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten, eine große Menge an Informationen zu verwalten, sich zu organisieren, seine Zeit zu verwalten usw.) ... ohne sie zu haben der Lebenslauf vor Ihnen. Für Albane Lacharme, Head of Recruitment & Campus Management BNP Personal Finance, ermöglicht diese Lösung, „keinen A-priori auf den Studiengang zu haben und so die Vielfalt der Kandidaten zu fördern“.

Das Konzept ist nicht ganz neu: Symphonieorchester praktizieren schon lange eine „blinde“ Rekrutierung, bei der Kandidaten hinter einem Vorhang auftreten. Dieser Prozess hat es Frauen ermöglicht, mehr Plätze in Orchestern einzunehmen. Während sie 1970 in amerikanischen Formationen weniger als 6 % ausmachten, machen sie im Jahr 2020 33 % des Boston Symphony Orchestra und 50 % des New York Philharmonic aus.

Werden Sie sich Ihrer Vorurteile bewusst

Die Rekrutierung ist im Wesentlichen ein subjektiver Auswahlprozess. Die Entscheidung, einen Antrag abzulehnen, muss jedoch aus konkreten und fachlichen Gründen begründet werden. Diese Gründe sollten sich ausschließlich auf die Fähigkeiten, Qualifikationen und inhärenten Bedürfnisse der Stelle beziehen. Daher ist es wichtig, dass jeder, der einstellt, sich der möglichen Vorurteile und der gesetzlich festgelegten Kriterien genau bewusst ist. Niemand ist vor Stereotypen (die sowohl „positiv“ als auch „negativ“ sein können) und Vorurteilen gefeit, die zu diskriminierendem Verhalten führen.

Handeln

Initiativen für berufliche Gleichstellung, Diversität und Diskriminierungsprävention nehmen zu. Seit 2019 sorgen die Dienste des Premierministers beispielsweise für eine rund um die Uhr kostenlos zugängliche Abhörzelle, einen Prozess zur diskriminierungsfreien Einstellung, die Sensibilisierung von Mitgliedern von Verwaltungsausschüssen und fast 1.100 Agenten für Diskriminierung und Stereotypen Rekrutierung von Menschen mit Behinderungen...

Auch wenn es enttäuschend ist: Es wurden Anstrengungen unternommen. Sie reichen nicht aus. Laut Marie-Anne Valfort und Stéphane Cracillo, Ökonomen der OECD , würden in Frankreich 80 % der Diskriminierungsopfer sogar darauf verzichten, eine Beschwerde einzureichen. Daher ist es notwendig, zu handeln, zu fördern und unsere Anstrengungen zu verstärken, um endlich konkrete Ergebnisse zugunsten der beruflichen Gleichstellung und Vielfalt zu erzielen. Über das zu stärkende Rechtsarsenal hinaus ist es wichtig, die an der Personalbeschaffung Beteiligten unermüdlich zu sensibilisieren, damit sie die damit verbundenen Risiken besser erkennen und die Mechanismen von Diskriminierung und deren Auswirkungen verstehen können. Zur Erinnerung: Das Gesetz vom 27. Januar 2017 sieht vor, dass in jedem Unternehmen, das mindestens 300 Mitarbeiter beschäftigt (und in jedem auf Personalbeschaffung spezialisierten Unternehmen), die für Personalbeschaffungsmissionen zuständigen Mitarbeiter mindestens einmal pro Jahr eine Schulung zum Thema Nichtdiskriminierung bei der Einstellung erhalten müssen 5 Jahre. Unser Verhalten muss sich weiterentwickeln, da zu diesem komplexen und gesellschaftlichen Thema noch viele gute Praktiken erfunden werden müssen.